COMMENT OPTIMISER VOTRE PROCESSUS

DE RECRUTEMENT

UN LIVRE BLANC ROBERT WALTERS


INTRODUCTION

L’ENTRETIEN D’EMBAUCHE VU PAR LES CANDIDATS

Un entretien d’embauche est l’occasion pour un recruteur d’évaluer l’adéquation d’un candidat à un poste et
de promouvoir une image positive de son entreprise, quelle que soit l’issue de la candidature. Dans le même
temps, la façon dont l’entretien est mené influence de manière significative l’opinion que le candidat se fait
de l’entreprise et du poste.

Nous avons interrogé les candidats sur leur approche de l’entretien d’embauche et l’importance qu’ils y attachent.
Cette section met en avant la nécessité de faire une bonne première impression aux candidats et de bien préparer
ses recrutements.

Ce livre blanc a pour ambition d’aider les employeurs à améliorer leurs méthodes de recrutement. Nous avons
interrogé des candidats et des entreprises afin d’analyser le regard que les cadres portent sur l’entretien
d’embauche et les décalages entre leur perception et celles des recruteurs. Nous explorerons certains aspects
du processus d’entretien en mettant l’accent sur les attentes des candidats et les pratiques de recrutement
qui déplaisent.
Dans ce livre blanc, nous allons étudier les points suivants :
• la façon dont les candidats appréhendent l’entretien d’embauche, la manière dont ils s’y préparent et
leurs attentes.
• la façon dont les employeurs abordent le processus de recrutement d’un point de vue stratégique,
en prenant en compte le nombre de personnes impliquées et les outils mis à disposition des recruteurs
(formation, guide d’entretien).
• les facteurs qui façonnent les premières impressions des candidats.
• les comportements que les candidats apprécient chez les recruteurs.
• l’après-entretien et l’importance du feedback.
• l’impact général d’un processus de recrutement sur l’opinion que le candidat se fait de l’entreprise.
• les points clés à retenir et nos recommandations pour améliorer le processus d’entretien.

Essentiel

47%

Important

49%

Peu importe

3%

Pas important

1%

L’importance du processus de recrutement
L’entretien d’embauche est une partie essentielle du processus de recrutement. C’est l’occasion pour les employeurs
d’évaluer la personnalité d’un candidat, son aptitude à parler de son parcours, et de façon plus générale, son aisance
relationnelle. C’est aussi une formidable occasion de mettre en valeur les postes à pourvoir et leur marque employeur.
Pour les candidats, c’est l’occasion de faire leurs preuves auprès des recruteurs et de se faire une opinion un peu plus
précise de l’entreprise dans laquelle ils postulent.
96% des candidats interrogés considèrent que l’entretien d’embauche est important voire essentiel dans leur
perception de l’entreprise. Ces résultats indiquent qu’un entretien d’embauche est un exercice à double sens, où
les entreprises sont autant évaluées que les candidats. Plusieurs éléments contribuent à façonner l’opinion qu’un
candidat se fait de l’entreprise : de l’apparence des bureaux à la salle d’entretien en passant par l’atmosphère qui
règne à l’accueil.
Pourcentage de candidats qui
se préparent pour un entretien
d’embauche

La préparation d’un entretien d’embauche
Il est très rare que les candidats ne se préparent pas pour un entretien
d’embauche. La plupart sont, au contraire, avides d’informations sur
l’entreprise et sur le rôle pour lequel ils postulent, et soucieux de laisser une
bonne impression.
Si quasiment la totalité des candidats visite le site de l’entreprise (98%)
comme principale source d’information, les articles de presse (62%), les
relations personnelles ou professionnelles (58%), les rapports annuels et
les communications financières (52%) sont également vus comme des
indicateurs clés. Les réseaux sociaux (LinkedIn, Viadeo) sont également très
utilisés (44%) face à l’importance qu’ils prennent dans la stratégie de marque
des entreprises.

MÉTHODOLOGIE
Ce livre blanc a été réalisé par le cabinet Robert Walters en juin 2015. Les données que vous allez découvrir
sont le résultat de deux enquêtes, l’une menée auprès de 2 355 candidats, l’autre auprès de 180 employeurs.
n 99% se préparent
n 1% ne se préparent pas

SOMMAIRE

Sources d’information utilisées pour préparer un entretien d’embauche
Site web de l’entreprise

98%

01 L’entretien d’embauche vu par les candidats

Articles de presse

62%

02 Le processus de recrutement vu par les employeurs

Expérience d’amis ou de collègues

58%

Rapports annuels ou communications financières

52%

Réseaux sociaux

44%

Site de notation des entreprises par leurs collaborateurs

14%

04 Les premières impressions et les attentes des candidats
06 Le comportement des recruteurs et les attentes des candidats
08 L’après-entretien
10 Le pouvoir d’influence du processus de recrutement
12 En résumé
14 Nos recommandations

COMMENT OPTIMISER VOTRE PROCESSUS DE RECRUTEMENT 01

LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT
VU PAR LES EMPLOYEURS

28%

Nous avons interrogé les employeurs sur la façon dont ils élaborent leurs méthodes de recrutement, du nombre
d’entretiens qu’ils mènent, aux interlocuteurs impliqués dans le processus, jusqu’à la mise à disposition éventuelle
d’outils pédagogiques.

Pourcentage des entreprises qui
fournissent des guides d’entretien
à leurs collaborateurs

Le nombre d’interlocuteurs
Près de la moitié des candidats estime que le nombre optimal de personnes à rencontrer dans le cadre d’un processus
de recrutement est de 2 alors que pour les employeurs, les avis sont plus partagés avec un chiffre variant entre 3
interlocuteurs (33%), 2 (24%) ou même un seul (23%).
Nombre optimal d’interlocuteurs pour un entretien d’embauche
       

Selon les entreprises

Selon les candidats

1

23%

27%

2

24%

48%

3

33%

21%

4

14%

3%

5 ou plus

6%

1%

Qui devrait être impliqué ?
Les résultats montrent que les supérieurs hiérarchiques directs (N+1) jouent un rôle clé dans le processus de
recrutement et les candidats sont quasi unanimement d’accord avec ce constat. 69% d’entre eux estiment qu’un
responsable des ressources humaines devrait aussi être impliqué dans les entretiens. Près de 86% pensent qu’ils
devraient rencontrer leur N+2 pendant l’entretien. Nombreux aussi sont les candidats qui pensent qu’ils devraient
rencontrer des membres de l’équipe dont ils feront partie (60%). Si plus d’un candidat sur deux souhaite rencontrer
les collaborateurs qui dépendraient de lui, seuls 5% ont la possibilité de parler à leurs potentiels N-1 dans la phase
d’entretien. Ainsi, dans les faits, trois catégories sont impliquées en priorité : les supérieurs hiérarchiques directs
(96%), les responsables RH (89%), et les N+2 (78%).
Comparaison entre les personnes effectivement impliquées dans le processus de recrutement et le souhait des
candidats
Dans les faits

Souhait des candidats

Responsable RH

89%

69%

Manager direct (N+1)

96%

99%

Responsable du manager direct (N+2)

78%

86%

Autres managers

32%

58%

Autres membres de l’équipe

21%

60%

Collaborateurs N-1

5%

52%

       

Pourcentage des employeurs qui forment
les collaborateurs amenés à recruter

n 42% forment leurs collaborateurs
n 49% ne les forment pas
n 9% ne savent pas

02

Formation et guide d’entretien
Lorsque l’on demande aux employeurs s’ils forment les collaborateurs
amenés à recruter, 42% répondent par l’affirmative contre 49% par la
négative, les 9% restants ne connaissent pas la position de leur entreprise sur
le sujet. La différence est encore plus marquée lorsque l’on s’intéresse aux
entreprises qui disent fournir des guides d’entretien : elles sont seulement
28%. Ces guides, quand ils existent, reprennent des critères d’évaluation
(48%), les étapes de l’entretien (46%) et des questions précises à poser aux
candidats (33%).

MANAGING YOUR BRAND THROUGHOUT THE RECRUITMENT PROCESS 03

LES PREMIÈRES IMPRESSIONS ET LES ATTENTES DES
CANDIDATS
Les candidats appréhendent l’entretien d’embauche comme un moyen d’affiner
leur vision de l’entreprise et du poste à pourvoir. Aussi, les employeurs ont tout
intérêt à faire de ce moment clé une expérience positive afin d’attirer les meilleurs
talents. Dans cette section, nous passons en revue les principaux facteurs qui
impactent la perception du candidat et leurs attentes à cet égard.
Les premières impressions
Lors d’un entretien d’embauche, un certain nombre de critères joue sur la
première impression que les candidats se font de l’entreprise. Alors que
l’atmosphère des locaux, la localisation, l’apparence et la propreté tiennent
une place importante dans les premières impressions des candidats, ceux-ci
ne semblent pas en faire des éléments essentiels pour autant. En revanche,
la personnalité du recruteur est un critère primordial puisque 54% y voient un
facteur essentiel et 40% l’estiment important. Ce constat montre combien
le succès d’un entretien dépend de la qualité des interactions entre les deux
parties. Le fait que 82% des candidats ne voient pas le retard d’un recruteur
d’un très bon œil vient étayer cette idée.

Pourcentage des candidats
contrariés par un recruteur en
retard

99%

Pourcentage des candidats
qui estiment que recevoir des
informations précises sur le
poste à pourvoir est important
voire essentiel

n 82% sont contrariés
n 18% ne le sont pas

Importance des éléments suivants dans l’opinion que le candidat se fait de l’entreprise
Essentiel

Important

Personnalité des recruteurs

54%

40%

Atmosphère de la zone d’accueil

16%

60%

Localisation des bureaux

15%

54%

Apparence des locaux

6%

57%

Etat de la salle d’entretien

5%

46%

Documentation disponible sur place

3%

22%

       

Les attentes des candidats quant au contenu de l’entretien
La grande majorité des candidats souhaite recevoir autant d’informations que possible pendant un entretien
d’embauche. Pour eux, il est essentiel d’avoir une description détaillée du poste, de pouvoir poser des questions
librement (76%) et d’être reçus dans de bonnes conditions (52%). Ces facteurs sont également jugés importants
pour les employeurs.
Les candidats apprécient par ailleurs d’avoir des informations sur les membres de l’équipe (69%) et sur la culture
de l’entreprise qu’ils vont rejoindre (50%). Ce constat est moins partagé par les employeurs qui considèrent ces
éléments comme secondaires. Il y a également une inadéquation entre l’intérêt que les candidats accordent au fait
de recevoir des informations sur les avantages liés à leur poste (32%) et celui des employeurs (18%).
Facteurs qui contribuent à faire du processus de recrutement une expérience positive
Entreprises

       
       

Candidats

Essentiel

Important

Essentiel

Important

Recevoir des informations précises sur le poste

59%

39%

89%

10%

Avoir la liberté de poser des questions

67%

32%

76%

22%

Recevoir des informations sur les membres de l’équipe

12%

62%

69%

28%

Avoir la temps de présenter son parcours

61%

37%

67%

29%

Être reçu(e) dans de bonnes conditions

49%

49%

52%

42%

Recevoir des informations sur la culture d’entreprise

38%

54%

50%

43%

Recevoir des informations sur les avantages liés au poste

18%

61%

32%

51%

04

94%

Pourcentage des candidats qui
estiment que la personnalité
des recruteurs est un facteur
important voire essentiel dans
l’opinion qu’ils se font d’une
entreprise

LE COMPORTEMENT DES RECRUTEURS ET
LES ATTENTES DES CANDIDATS
Le recruteur joue un rôle fondamental dans l’entretien d’embauche :
c’est à lui que revient la responsabilité de poser les bonnes questions
de manière professionnelle pour évaluer l’adéquation entre le poste
à pourvoir et le candidat interviewé. De plus, pour les candidats, la
rencontre avec le recruteur constitue un moment déterminant dans
l’histoire qu’ils ont de l’entreprise. Il est donc indispensable qu’en plus
d’être préparés, polis, empathiques et crédibles, ces derniers sachent
donner une image exemplaire de leur entreprise.

Importance accordée aux qualités suivantes pour un candidat qui passe un entretien
Entreprises

       
       

24%

Pourcentage des candidats
ayant déjà été confrontés à une
question déplacée

Candidats

Essentiel

Important

Essentiel

Important

L’attitude/la personnalité

74

26

60

36

La motivation pour le poste

64

35

57

38

Les compétences

69

29

56

40

L’expérience

34

60

47

50

L’adéquation avec les valeurs de l’entreprise

43

49

27

50

La connaissance de l’entreprise/du marché

8

52

8

59

Dans notre enquête, nous avons également demandé aux candidats comment ils vivaient le fait qu’un recruteur
les mette volontairement sous pression. Il est intéressant de noter que 57% d’entre eux estiment que c’est un
élément inhérent au processus de recrutement.
Témoignages

Les qualités d’un bon recruteur
Nos chiffres montrent que les candidats recherchent un certain type de qualités chez les recruteurs, en particulier
une compréhension certaine du poste à pourvoir, la courtoisie et une approche respectueuse. Arrivent ensuite une
bonne connaissance de l’entreprise, la maîtrise de la profession du candidat, et la crédibilité assortie de charisme.

Les enquêtes que nous avons menées donnaient la possibilité aux candidats et aux entreprises de s’exprimer
librement sur la manière dont ils vivent l’entretien d’embauche. Voici quelques-uns des commentaires que nous
avons recueillis.
Commentaires des employeurs
« Je recherche un candidat qui peut m’apporter un bon réseau. »

Importance accordée par les candidats aux qualités du recruteur
Essentiel

Important

Bonne connaissance du poste à pourvoir

59%

38%

Approche professionnelle et courtoise

54%

43%

Bonne connaissance de l’entreprise

32%

59%

Connaissance approfondie du métier du candidat

30%

54%

Leadership et crédibilité

30%

47%

       

« La connaissance du secteur dans lequel va travailler le candidat est un avantage compétitif. »
« Quand je rencontre un candidat, je vais systématiquement rechercher des prises de référence pour
m’assurer de la qualité de son profil. »
« Ce qui compte le plus pour moi, c’est la relation personnelle que je noue avec le candidat. »
Commentaires des candidats

Pourcentage de candidats confrontés à un manque de
respect ou de correction au cours d’un entretien

Pourcentage de candidats confrontés à des
questions déplacées au cours d’un entretien

« Pendant un entretien, j’estime qu’il est essentiel que je sois bien renseignée sur le contenu effectif du poste,
la culture de l’entreprise et les comportements requis. »
« C’est important pour moi d’avoir un échange d’égal à égal, avec un entretien qui aboutit à une discussion
honnête sur la vision du métier et ses transformations. »
« La qualité de l’accueil, l’entretien, l’équipement, le comportement des salariés et la politesse dans
l’ascenseur sont des indices importants pour évaluer l’attention que l’entreprise accorde à son image et aux
bien-être de ses collaborateurs. »
« Après un retard d’une heure, le recruteur m’a fait passer un entretien de 4 minutes, au lieu de 60 minutes,
sans s’excuser. »

n 36% ont été confrontés à un manque de respect ou de correction
n 64% n’y ont jamais été confrontés

n 24% ont été confrontés à des questions déplacées
n 76% n’y ont jamais été confrontés

Une proportion significative de candidats déclare ne pas avoir été bien traités au cours d’un entretien d’embauche.
Ainsi, 36% disent avoir eu affaire à un recruteur impoli ou irrespectueux et 24% à des questions déplacées, sans
rapport avec le poste à pourvoir, ni avec leurs compétences.

« Un recruteur m’a annoncé que mon âge lui posait un problème : à 30 ans sans enfant, j’allais forcément
m’absenter bientôt pour un congé maternité. »
« En entretien, on m’a demandé si ma vie de couple se passait bien et si je votais à droite ou à gauche. »

Les qualités recherchées par les recruteurs chez les candidats
Les employeurs et les cadres ont une perception assez semblable des qualités que doit posséder un candidat. Les
deux parties s’accordent à dire que la personnalité, la motivation et les compétences sont essentielles. En revanche,
leurs perceptions diffèrent sur l’expérience et l’adéquation aux valeurs de l’entreprise.

06

COMMENT OPTIMISER VOTRE PROCESSUS DE RECRUTEMENT 07

L’APRÈS-ENTRETIEN
Les feedbacks et la façon dont ils sont adressés sont déterminants dans l’expérience vécue par le candidat. Dans
ce cadre, nous avons demandé aux employeurs et aux candidats de nous révéler leurs attentes par rapport à cet
aspect du processus de recrutement.

Les attentes des candidats sur les feedbacks
Un certain nombre de commentaires laissés par les cadres interrogés
donne un bon aperçu de ce qu’ils espèrent après un entretien
d’embauche. Ces commentaires insistent sur le fait qu’ils apprécient
les feedbacks détaillés et personnalisés, qu’ils aient réussi ou non leur
entretien.

79%

Pourcentage des candidats qui
ont déjà passé un entretien sans
jamais recevoir de retour

Le délai d’un feedback
Au total, 99% des candidats s’attendent à un retour sur leur performance et 86% pensent qu’il devrait avoir lieu
dans la semaine qui suit l’entretien. En comparaison, 35% des employeurs disent fournir un retour dans ce même
laps de temps et 79% des candidats déclarent avoir déjà passé un entretien sans n’avoir jamais eu de retour.

Pourcentage des candidats qui attendent
un retour sur leur performance

Dans les faits

Candidats

Dans les 24 heures

2%

3%

Entre 1 et 2 jours

11%

17%

Entre 3 et 4 jours

14%

33%

Entre 5 et 7 jours

25%

33%

Entre 8 et 14 jours

31%

13%

Plus de 14 jours

11%

1%

Ne sait pas

6%

0%

« Même si je ne décroche pas un emploi, je préfère que l’entreprise m’appelle plutôt que ne plus jamais avoir
         de nouvelles de sa part. »
« Il n’y a rien de pire que faire des efforts pour réussir un entretien et ne recevoir aucun feedback en retour.
         C’est un manque de respect. »

Délai idéal pour recevoir un retour de la part d’un recruteur
       

« Ce qui est décevant dans un processus de recrutement, c’est quand le recruteur ne respecte pas
         les deadlines qui avaient été convenues. »

« Une discussion de 5 minutes vaut toujours plus qu’un email générique. »
« Quand on voit certaines pratiques, on se demande si les employeurs se rendent compte à quel point
         l’entretien d’embauche est une étape importante dans le jugement que se fait le candidat de l’entreprise. »

Nombre d’entretiens nécessaires avant une
proposition d’embauche

n 99% attendent un retour
n 1% n’en attendent pas

La proposition d’embauche
Du point de vue des candidats, le but d’un entretien est
de recevoir une proposition d’embauche. Près de la moitié
pense qu’elle devrait être faite après trois entretiens, ce qui
laisse supposer qu’ils comprennent la difficulté que revêt le
recrutement pour un employeur aujourd’hui.

Pourcentage de candidats n’ayant pas reçu de feedback après un entretien
n’ont pas reçu de feedback

79%

ont reçu un feedback

21%

Moyens de communication préférés des
candidats pour recevoir un feedback
84% Téléphone
16% Email

Recevoir et faire des feedbacks
84% des candidats préfèrent recevoir des retours par téléphone que
par email, précisant qu’ils souhaiteraient avoir une discussion ouverte
et franche sur leur prestation durant l’entretien plutôt qu’un email
générique. De leur côté, les employeurs sont un peu plus de la moitié
à prendre systématiquement le temps de justifier un refus.

n
n
n
n
n

2%
38%
49%
8%
2%

1 entretien
2 entretiens
3 entretiens
4 entretiens
5 entretiens et plus

Pourcentage des employeurs qui font un retour aux candidats non retenus
font un retour

57%

n’en font pas

31%

ne savent pas

12%

08

COMMENT OPTIMISER VOTRE PROCESSUS DE RECRUTEMENT 09

LE POUVOIR D’INFLUENCE DU PROCESSUS DE
RECRUTEMENT

L’importance d’un retour qualitatif
Les employeurs et les candidats ont laissé des commentaires au sujet de la durée idéale d’un processus de
recrutement.

Notre enquête montre que le processus de recrutement peut avoir un impact sur l’opinion qu’un candidat se
fait d’un employeur. Au total, près de 8 candidats sur 10 seraient prêts à décliner une offre après une mauvaise
expérience et 92% n’hésiteraient pas à en faire part à leur entourage, mettant une nouvelle fois l’accent sur
l’importance de soigner cette étape du recrutement.
Pourcentage de candidats qui
déclineraient une offre après une
mauvaise expérience

Pourcentage de candidats qui parleraient
à d’autres personnes de leur mauvaise
expérience en entretien

Candidats
« Je sais que la rapidité d’un processus de recrutement dépend de la disponibilité du poste, mais je pense
         que lorsque ça dure plus de 2 mois, c’est souvent parce qu’il y a un dysfonctionnement. »
« Pour mon emploi actuel, j’ai du passer 5 entretiens avec 5 personnes différentes en 5 jours, et j’ai reçu
         une proposition d’embauche en une semaine. J’ai été très impressionnée par l’efficacité du processus, qui
         m’a laissé croire qu’ils souhaitaient vraiment que je les rejoigne. »
« Un processus de recrutement trop long pourrait me faire décliner une offre, même si elle me plaisait. »
« Un retard dans les prises de décision est un signe de désorganisation qui laisse présager un mauvais
         environnement de travail. »
« Si on me tient au courant de ce qui se passe à toutes les étapes du recrutement, cela me fera dire que
         l’entreprise est compétente. »
Employeurs
« Le nombre d’entretiens que l’on fait passer dépend de la séniorité du poste à pourvoir et de sa durée. »
« Le temps d’un processus de recrutement peut varier en fonction de la difficulté que l’on a à trouver les
         profils techniques que nous recherchons. »

n 78% déclineraient l’offre
n 22% ne la déclineraient pas

n 92% parleraient de leur mauvaise expérience à leur entourage
n 8% n’en parleraient pas

« Malheureusement, nos processus de recrutement sont longs. Et ça se justifie par plusieurs facteurs : le
         temps que le candidat mette fin à son précédent contrat, les complications RH et les prises de référence. »

La durée d’un processus de recrutement
89% des candidats pensent qu’un processus de recrutement devrait aboutir à une proposition avant 2 mois. En
comparaison, les employeurs sont 63% à respecter ce délai. Par ailleurs, 57% des candidats déclineraient une
offre si le processus de recrutement était trop long.
Temps que devrait durer le processus de recrutement, depuis la publication de l’annonce jusqu’à la proposition
d’embauche
       

Dans les faits

Candidats

Moins de 2 semaines

2%

3%

Entre 2 et 4 semaines

14%

33%

Entre 1 et 2 mois

47%

53%

Entre 3 et 4 mois

30%

9%

5 mois ou plus

4%

0%

Ne sait pas

3%

2%

Pourcentage de candidats qui déclineraient une offre suite à un processus de recrutement trop long
déclineraient l’offre

57%

ne la déclineraient pas

43%

92%

Pourcentage de candidats qui
parleraient à d’autres personnes
de leur mauvaise expérience en
entretien

10

COMMENT OPTIMISER VOTRE PROCESSUS DE RECRUTEMENT 11

EN RÉSUMÉ
Cette enquête nous a permis de dresser un bilan détaillé des attentes des candidats à l’égard de l’entretien
d’embauche. Les informations récoltées ont pour but de vous aider à optimiser vos processus de recrutement.
Voici les six points essentiels à retenir de ce livre blanc :
n°1 Les candidats utilisent les entretiens d’embauche pour évaluer l’employeur

96%

Pourcentage des candidats qui
considèrent que le processus
de recrutement est un élément
clé dans leur perception de
l’entreprise

Dans de nombreux cas, un entretien d’embauche est l’occasion idéale pour les candidats d’obtenir une meilleure
connaissance de l’entreprise qu’ils souhaitent rejoindre. Notre enquête révèle que 96% des candidats fondent leur
appréciation de l’entreprise sur la qualité de leur entretien d’embauche. Preuve en est : 78% d’entre eux déclineraient
une offre après une mauvaise expérience au cours du processus de recrutement.
n°2 La personnalité des recruteurs a un impact considérable sur l’impression que le candidat se fait de
l’entreprise
Les recruteurs qui font preuve de certaines qualités pendant un entretien d’embauche augmentent leur chance de
faire une bonne impression sur les candidats. Le retard est un véritable frein pour 82% des candidats. Ensuite, la
majorité considère qu’une attitude courtoise et respectueuse est un élément clé, tout comme le sont la maîtrise du
poste à pourvoir (59%), la connaissance de l’entreprise (32%) et le leadership (30%).
n°3 Les candidats attendent et apprécient des retours honnêtes et détaillés
Fournir des retours francs et détaillés sur la performance des candidats dans des délais acceptables permet non
seulement de faciliter l’acceptation du poste, mais aussi d’améliorer l’image de marque de votre entreprise. Une
proportion écrasante de candidats pense qu’ils devraient automatiquement recevoir des retours, or ils sont près de 4
sur 5 à rester sans nouvelles suite à un entretien. Notre enquête révèle que 55% des candidats s’attendent à avoir un
retour sur leur performance sous une semaine et 84% préfèrent le recevoir par téléphone.
n°4 Un processus de recrutement long donne une mauvaise image de l’entreprise
De la même manière que les candidats attendent un retour rapide après un entretien d’embauche, ils apprécient un
processus de recrutement qui ne s’éternise pas. Au total, 57% déclineraient une offre si le processus de recrutement
était trop long, 53% d’entre eux estimant qu’un délai raisonnable avant de recevoir une proposition d’embauche se
situerait entre 1 et 2 mois. De plus, 49% des candidats pensent que 3 entretiens sont nécessaires avant de recevoir
une proposition d’embauche.
n°5 Les candidats apprécient de passer des entretiens avec un maximum de 2 personnes
48% des candidats pensent qu’il faudrait idéalement rencontrer deux interlocuteurs au cours d’un même entretien.
Au-delà de ce chiffre, les candidats peuvent trouver difficile de savoir à qui s’adresser pendant l’entretien. Une
proportion importante de candidats pensent qu’ils devraient rencontrer leur manager direct (99%), leur N+2 (86%),
des membres de l’équipe (60%) et d’autres managers (58%) pendant le processus de recrutement.
n°6 Les candidats parlent de leurs expériences de recrutement à leur entourage
92% des cadres parleraient de leur mauvaise expérience en entretien à leur entourage ou sur les réseaux sociaux.
Ce chiffre souligne à nouveau la nécessité de soigner toutes les étapes du processus de recrutement, au risque de
saboter son image de marque employeur.

99%

Pourcentage de candidats qui
pensent qu’ils devraient recevoir
un feedback après chaque
entretien d’embauche

12

HOW TO MANAGE THE INTERVIEW PROCESS EFFECTIVELY 13

NOS RECOMMANDATIONS
Les mauvaises expériences de recrutement peuvent avoir un impact significatif sur l’opinion qu’un candidat se fait
d’un employeur. Voici nos recommandations pour optimiser l’expérience de recrutement et aider les recruteurs à
montrer l’entreprise sous son meilleur jour.
Connaissance, compréhension et respect
• Si le fait de tester ou de mettre un candidat sous pression est acceptable dans le cadre de l’entretien, une pratique
agressive et hostile peut rebuter. De la même manière, un retard de la part d’un recruteur est mal perçu. Il est
primordial de mener un entretien de manière engageante et courtoise, en posant des questions en rapport avec
l’expérience du candidat, ses compétences et la mission proposée.
• A quelques rares exceptions, tous les candidats prennent le temps de préparer leurs entretiens d’embauche. Il
leur semble donc normal d’en attendre autant du recruteur. Consacrez du temps à l’étude du CV et du parcours
du candidat, pensez à consulter son profil et à observer son activité sur les réseaux professionnels pour proposer
une expérience de recrutement personnalisée.
• Les cadres apprécient les recruteurs qui peuvent leur fournir des informations précises et complètes sur le rôle
à pourvoir et sur l’entreprise. Assurez-vous que le collaborateur qui mène l’entretien d’embauche connaît donc
le contenu et les enjeux du poste à pourvoir et est capable de répondre correctement aux questions du candidat.
Pensez à intégrer un membre de l’équipe (collaborateur ou manager) au processus de recrutement. En apportant
sa connaissance du poste, du métier et de l’équipe, ce deuxième interlocuteur donnera une vision plus précise du
poste au candidat, tout en réduisant le nombre d’entretiens nécessaires.

Systématisation du feedback
Il y a souvent un déséquilibre entre les efforts que fournit un candidat lors d’un entretien d’embauche et le retour –
quand il y en a – qu’il reçoit à la fin du processus. Ceci est d’autant plus vrai que, à mesure que les processus de
sélection s’organisent et se structurent, les recruteurs augmentent leur niveau d’exigence vis-à-vis des candidats,
et s’attendent à ce qu’ils aient fait des recherches plus poussées sur l’entreprise et qu’ils aient rencontré davantage
d’interlocuteurs. Si les cadres ont bien conscience qu’un entretien d’embauche n’offre aucune garantie et ne
débouche pas toujours sur une offre, ils espèrent au moins tirer une leçon de cette expérience en échange du temps
investi.
Ce que les candidats attendent, ce sont des retours constructifs qui leur seront utiles dans leur recherche d’emploi.
Idéalement, ce feedback doit se faire au téléphone – plutôt que par mail – pour permettre d’installer un dialogue
ouvert et honnête.
Réactivité et transparence
Le temps que prend un processus de recrutement dépend de plusieurs facteurs : complexité du poste
à pourvoir, savoir-faire et savoir-être requis, personnalité du recruteur, vivier de candidats disponibles...
Quel que soit l’état du marché, les employeurs doivent intégrer le fait que les candidats sont rebutés
par des processus de recrutement trop longs. Les employeurs qui pratiquent des processus de
recrutement trop longs risquent de passer à côté des meilleurs talents.
Les candidats s’attendent en moyenne à passer trois entretiens et à recevoir une proposition d’embauche sous deux
mois. S’ils n’ont pas de nouvelle pendant le processus, ils n’hésiteront pas à postuler à d’autres offres, jugeant que le
recruteur les a oubliés ou fait preuve de désorganisation. Cela a également un impact sur la façon dont ils perçoivent
l’entreprise. De la même manière, les candidats qui ne sont pas retenus mais qui estiment avoir été bien informés
au cours des différentes étapes du recrutement, seront plus enclins à garder et à véhiculer une image positive de
l’entreprise.

Formation et accompagnement des recruteurs
La création de guides d’entretien peut contribuer à améliorer l’expérience du candidat, en plus de
refléter positivement la culture et les valeurs de votre entreprise. Ces guides doivent poser le cadre de
l’entretien et les grandes étapes de son déroulement, sans toutefois être trop restrictif afin de ne pas
brimer la personnalité et la spontanéité du recruteur. Nous vous recommandons de :
• Poser des questions claires, concises et ouvertes pour encourager la discussion.
• Considérer l’entretien comme une opportunité de présenter l’entreprise, sa culture, ses valeurs et ses avantages.
• Préparer des questions propres au candidat que vous recevez.
• Eviter tout a priori.
• Ne pas faire d’offre ni de promesse que vous ne pourriez tenir. Si un candidat décline une offre, posez-lui des
questions sur la façon dont il a vécu l’entretien, cela peut vous apporter un éclairage intéressant sur les points à
améliorer dans le processus.
• Fixer des délais réalistes quant aux prochaines étapes du processus de recrutement pour ménager les attentes
des candidats.

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COMMENT OPTIMISER VOTRE PROCESSUS DE RECRUTEMENT 15

UN GROUPE RESPONSABLE
Le cabinet Robert Walters s’engage au quotidien pour pratiquer un recrutement responsable, seul moyen de
rétablir la confiance et de fluidifier l’emploi.

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